Recrutement sans CV : comment mieux révéler les compétences et les potentiels ?
Les carrières linéaires perdent du terrain. Reconversions, changements de secteur, mobilités internes ou reprises de formation dessinent des trajectoires professionnelles de plus en plus mouvantes. En 2025, 18 % des actifs déclaraient ainsi préparer une reconversion professionnelle, selon le baromètre Centre Inffo. Et le phénomène dépasse largement ceux qui ont déjà franchi le pas : au total, 47 % des actifs étaient soit engagés dans une reconversion, soit intéressés par cette perspective. Par ailleurs, 34 % envisageaient de changer d’emploi dans les deux années à venir.
Ces mobilités changent aussi la manière de lire un parcours. Une compétence acquise dans un secteur peut être utile dans un autre, tandis qu’une expérience associative, une activité bénévole ou une formation suivie en cours de carrière peuvent enrichir un profil sans forcément apparaître au premier regard. Dès lors, un diplôme ou l’intitulé d’un poste ne suffisent pas toujours à rendre compte des compétences qu’un candidat peut mobiliser dans un autre métier.
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Des recruteurs qui élargissent progressivement leurs critères
Une évolution des parcours qui pousse aussi les entreprises à revoir leurs critères de sélection. En 2025, parmi les recruteurs confrontés à des difficultés d’embauche, 74 % ont accepté des candidats moins expérimentés que prévu et 63 % ont recruté des profils issus d’une autre formation que celle initialement recherchée, selon France Travail.
Le changement ne consiste donc pas seulement à élargir le nombre de candidatures, mais aussi à regarder autrement ce qu’un candidat peut apporter. France Travail distingue ainsi le recrutement “par le métier”, fondé principalement sur le diplôme et l’expérience correspondant au poste, du recrutement “par les compétences”, qui s’intéresse davantage aux savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisables dans la fonction. Tests, mises en situation ou simulations permettent alors d’évaluer plus directement des aptitudes comme la capacité d’apprentissage, l’adaptation ou la relation aux autres, y compris chez des personnes dont le parcours ne correspond pas au profil traditionnellement recherché.
À la MAIF, placer les compétences avant le parcours
À la MAIF, près de 1 800 recrutements sont réalisés chaque année, à 98 % en CDI. La mutuelle affirme vouloir privilégier les personnes et les compétences plutôt que les diplômes et les parcours académiques. Cette philosophie guide notamment les recrutements pour les métiers de la relation client
Pour les conseillers commerciaux, l’écoute, l’empathie, l’aisance relationnelle, l’adaptabilité, l’appétence commerciale ou encore la capacité d’apprentissage figurent parmi les qualités recherchées. Cette priorité donnée aux aptitudes se retrouve directement dans le processus de sélection. À la MAIF, 30 % des recrutements se font ainsi sans CV, et cette pratique est systématique pour les conseillers commerciaux. L’enjeu n’est pas de moins évaluer les candidats, mais de mieux apprécier les compétences nécessaires au poste.
Sans CV, mais pas sans évaluation
Pour ces recrutements, la MAIF s’appuie notamment sur Maki People. Avec ce partenaire, les candidats réalisent un test de 17 minutes comprenant un questionnaire qui évalue notamment l’appétence commerciale et la capacité d’apprentissage, puis une note vocale permettant d’apprécier l’expression orale. Une expérience à laquelle les candidats attribuent une note moyenne de 8,6/10, tandis que 91 % déclarent la préférer à un recrutement classique.
Autre dispositif mobilisé à la MAIF, la Méthode de recrutement par simulation (MRS). Développée par France Travail, elle repose sur des exercices permettant d’observer les habiletés nécessaires au poste, plutôt que de sélectionner les candidats en fonction de leur diplôme ou de leur expérience. Sur l’ensemble de l’année 2025, 433 candidats ont ainsi été rencontrés et 129 recrutés via la MRS. Une méthode qui permet notamment de faire émerger des profils issus d’âges, de métiers et de secteurs différents, et de favoriser des équipes plus intergénérationnelles.
Au-delà des outils utilisés, l’enjeu est aussi de limiter l’influence d’informations personnelles ou liées au parcours qui peuvent générer des biais sans rapport avec la capacité à exercer le métier. La décision reste toutefois humaine : motivation, singularité et échanges avec les recruteurs conservent toute leur place dans le processus.
Donner aussi les moyens d’acquérir les compétences
Regarder au-delà du parcours peut aussi signifier donner aux candidats les moyens de développer les compétences qui leur manquent. C’est l’objectif du Campus Dev, créé par la MAIF avec Simplon pour des demandeurs d’emploi et personnes en reconversion, sans prérequis technique ou académique.
Cette formation diplômante, réalisée en immersion à Niort, permet d’obtenir le titre professionnel de Concepteur Développeur d’Applications, équivalent bac +3. La première promotion, en 2024-2025, comptait 12 apprenants : 91 % ont été diplômés et 75 % recrutés dans la Team Dev MAIF. Une deuxième promotion a été lancée en 2026 avec d’autres acteurs du bassin niortais.
Cette démarche s’inscrit dans une politique d’inclusion plus large. Doublement labellisée AFNOR Diversité et Égalité professionnelle en 2026, la MAIF porte également des engagements en matière d’égalité femmes-hommes, de handicap, d’inclusion LGBT+, de parentalité et d’accompagnement des aidants.
Recruter autrement pour élargir les possibilités
Recruter de manière plus inclusive ne signifie donc pas diminuer les exigences, mais les faire porter davantage sur les compétences réellement nécessaires. Du recrutement sans CV à la MRS en passant par le Campus Dev, la MAIF cherche ainsi à regarder au-delà du parcours passé pour mieux identifier ce qu’un candidat est capable de faire et d’apprendre demain.
En partenariat avec la MAIF.
Source: www.linfodurable.fr
