Santé mentale au travail : un enjeu à structurer pour les entreprises et les investisseurs

Santé mentale au travail : un enjeu à structurer pour les entreprises et les investisseurs

Comment appréhender la santé mentale en entreprise ? C'est la question qui a animé les débats du premier atelier du groupe de travail « Santé mentale : l’affaire des entreprises comme des investisseurs » co-fondé par Sycomore AM, dans le cadre de la saison 2 du Think Tank « 2030, Investir Demain ». Réunissant investisseurs, entreprises et experts, cette première session exploratoire avait pour ambition de poser un diagnostic partagé sur un sujet encore peu structuré : la santé mentale des collaborateurs.

À l’origine de ce groupe de travail, un constat partagé entre acteurs financiers et entreprises : la faible prise en compte de la santé mentale dans les pratiques d’analyse ESG. Si les politiques d’investissement responsable intègrent des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance, la dimension sociale reste inégalement outillée. L’objectif est donc de mettre en cohérence les engagements des entreprises en tant qu’employeurs et les critères utilisés par les investisseurs, afin d’intégrer la santé mentale au même titre que d’autres enjeux sociaux.

Sycomore AM inscrit cette démarche dans la continuité de sa méthodologie propriétaire Happy@Work, conçue pour valoriser la prise en compte du capital humain et nourrir le dialogue actionnarial. « Contribuer à l’épanouissement des individus est un vecteur de performance pour les entreprises et, à l’inverse, une mauvaise gestion du capital humain et de la santé de ses salariés constitue un coût », a ainsi souligné Claire Mouchotte, Analyste Durabilité chez Sycomore AM.

Définir la santé mentale

Christophe André, psychiatre et psychothérapeute, a d'abord rappelé la définition de la bonne santé mentale, à savoir « l’absence de souffrance excessive, durable, déstabilisante, et la présence de moments de bien-être en nombre suffisant », tout en rappelant que « tout ce qui est définition de la santé mentale est sujet à débat ».

Longtemps, les entreprises ont préféré parler de 'bien-être' ou de 'qualité de vie au travail', parce que c'était moins engageant.

Selon Martin Richer, fondateur de la société de conseil Management & RSE et responsable du pôle Entreprise-Travail-Emploi du Think Tank Terra Nova, "il faut éviter les mots à consonance trop médicale, le terme 'santé mentale' est le meilleur qu'on puisse trouver". Pour lui, la question de la santé mentale au sein de l’entreprise a pris davantage d'importance depuis la crise du Covid. Il a ainsi rappelé que 35 à 45 % des arrêts maladie étaient liés à des problèmes mentaux.

Les échanges ont ensuite mis en lumière l'importance du vocabulaire. Pour Nina Tarhouny, docteure en droit, spécialiste de la prévention organisationnelle des risques psychosociaux et fondatrice du cabinet Global Impact, le terme de "risques psychosociaux" n'est pas adapté : "il nomme assez mal l’expression des conditions de travail délétères sur la santé mentale des travailleurs", a-t-elle expliqué. "Par ailleurs, nous n'avons pas de définition juridique de ces risques. Ce qui est qualifié, ce sont les infractions pénales susceptibles d’avoir des conséquences sur la santé des travailleurs". Elle a également rappelé que cette notion était souvent interprétée comme renvoyant à la psychologie individuelle, alors même que "les causes sont avant tout organisationnelles". D'où sa préférence pour l'expression "risques socio-organisationnels« , qui permet de « replacer le débat sur l’organisation du travail et l’impact que cette organisation peut avoir sur la santé des individus ».

Une souffrance qui s'exprime davantage

Cette clarification n'est pas qu'un débat sémantique. "Longtemps, les entreprises ont préféré parler de 'bien-être' ou de 'qualité de vie au travail', parce que c'était moins engageant", a poursuivi Nina Tarhouny. Or, ces notions ont parfois "éludé la question centrale de l'organisation du travail". L'évolution vers la QVCT – qualité de vie et des conditions de travail – vise précisément à réintégrer cette dimension structurelle dans les politiques de prévention.

Et l'enjeu est de taille. Les professionnels de santé ont évoqué une hausse des reconnaissances de pathologies psychiques en maladies professionnelles. « Il y a quelques années, on n’avait pas plus d’un ou deux cas par an, et parfois même aucun. Aujourd’hui, on est plutôt à trois ou quatre cas annuels », a témoigné Geneviève Thiaucourt, directrice médicale et santé au travail chez Saint-Gobain. Cette évolution reflète à la fois une meilleure information des salariés et une réalité de souffrance plus visible.

La santé mentale n'est pas un enjeu identifié en tant que tel, y compris quand on discute avec des sociétés de gestion sur des investissements orientés vers des thématiques sociales.

Pour autant, selon les participants, la souffrance psychique s'exprimait moins avant, ce qui rend les comparaisons dans le temps délicates. "C'est un peu comme quand on a systématisé le dépistage du cancer du sein : on a mécaniquement détecté plus de cas", résume Geneviève Thiaucourt. Elle a également rappelé qu'une pathologie mentale liée au travail ne pouvait être reconnue maladie professionnelle qu'en cas d’incapacité permanente partielle (IPP) d'au moins 25 %, soit un état déjà "assez grave".

Préserver la santé mentale : une responsabilité juridique et organisationnelle

Les participants ont également échangé sur la question de la responsabilité de l’entreprise. Si celle-ci "n'a pas à rendre ses salariés heureux", elle doit en revanche "créer les conditions pour qu'ils puissent préserver leur santé", a expliqué Christophe André. Les obligations juridiques sont claires : en droit du travail, depuis l’arrêt Air France de 2015, l'employeur est tenu à une obligation de moyens renforcée. Cette jurisprudence assouplit l’obligation de résultat à laquelle était jusqu’alors soumis l’employeur, qui peut désormais s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires à la santé et à la sécurité de ses salariés.

"Cette obligation de moyens renforcée motive beaucoup plus les entreprises à mettre réellement des choses en place", a indiqué Esther Szwarc, médecin coordonnateur chez Orange. "S'il y a un problème mais que l'entreprise parvient à démontrer qu'elle avait pris les mesures de prévention nécessaires, il faudra prouver qu'il manquait quelque chose dans son arsenal".

"On revient à un principe de réalité, au lieu de mettre une charge incommensurable sur les entreprises », a complété Nina Tarhouny.

Les managers face aux signaux faibles

Dans ce contexte, le rôle des managers apparaît central. "Les signaux faibles, ce sont d’abord les managers qui peuvent les voir", rappelle Nina Tarhouny. Retards inhabituels, erreurs répétées, isolement, surcharge auto-imposée, renoncement aux temps de repos ou manque d’hygiène constituent autant d'alertes potentielles. Mais cette vigilance suppose une proximité qui s’est fragilisée avec le développement du télétravail. « À distance, on perd l’odeur, l’ambiance, toute la vie autour du poste de travail, donc on peut passer à côté des signaux faibles », a observé Esther Szwarc. Pour Nina Tarhouny, « la proximité managériale ne s’improvise pas » et nécessite formation, temps et reconnaissance institutionnelle.

Martin Richer a également rappelé qu'en France, seuls 18 % des salariés estiment qu'ils peuvent parler facilement à leur manager en cas de mal-être psychique, et que 15 % pensent que leur manager accorde une réelle importance au bien-être mental au travail.

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Autour des managers, d'autres acteurs jouent un rôle clé, notamment les services de prévention et santé au travail. Les intervenants se sont accordés sur leur importance, mais aussi sur leurs limites, en particulier le manque de médecins du travail et le paradoxe entre l’augmentation des obligations réglementaires et l’insuffisance des moyens alloués à la prévention. Pour Esther Szwarc, la pénurie de médecins s’explique en partie par le fait que, jusqu’à récemment, il s’agissait d’une spécialité assez peu mise en avant par les enseignants hospitaliers universitaires et l’ensemble du corps médical.

"Mais ça tend à s'inverser", a-t-elle nuancé. "Aujourd'hui on parle beaucoup plus de santé au travail, c'est un sujet qui attire davantage les jeunes générations. Cette année, quasiment tous les postes d’internat en médecine du travail ont été pris, ce qui n'est pas le cas d’autres spécialités".

Santé mentale : un angle mort de l'investissement responsable

Du côté des investisseurs, les échanges ont confirmé le caractère encore émergent du sujet. "La santé mentale n'est pas un enjeu identifié en tant que tel, y compris quand on discute avec des sociétés de gestion sur des investissements orientés vers des thématiques sociales", a ainsi reconnu Karine Leymarie, responsable expertises investissements et finance durable chez la MAIF. Même lorsque les politiques ESG comportent un pilier social structuré, la thématique reste peu documentée par les entreprises elles-mêmes, ce qui complique son intégration dans les décisions d’investissement.

Enfin, les transformations liées à l’intelligence artificielle ont également été évoquées. "Une entreprise qui n’est pas armée pour aborder l'évaluation des risques psychosociaux ou des changements organisationnels l'est encore moins pour affronter les changements que va provoquer l'IA dans l'organisation du travail", a estimé Esther Szwarc, tout en rappelant que les principes restaient les mêmes : anticipation, analyse de l'impact humain et accompagnement.

L'atelier a ainsi mis en évidence la nécessité de dépasser les approches individuelles pour interroger l’organisation du travail, le management et la cohérence des pratiques. Une première étape exploratoire pour le groupe de travail, qui entend contribuer à la formulation de recommandations pour une prise en compte durable, par les entreprises et les investisseurs, de la santé mentale comme enjeu de performance et de responsabilité sociale.

Source: www.linfodurable.fr