« Les pratiques des entreprises sont-elles au service du développement des individus ? »
Dans le cadre de démarches de dialogue actionnarial, les enjeux de la gestion du capital humain font partie des points d’attention des investisseurs vis-à-vis des entreprises. Concrètement, Sycomore Asset Management cherche ainsi à « analyser si les pratiques des entreprises sont au service du développement et du bien-être des individus via plusieurs prismes : le sens avec la culture d’entreprise, l’autonomie donnée aux salariés, le développement de carrière (notamment les compétences, la formation, la promotion et la mobilité interne), les relations avec le cadre de travail, l’équilibre de vie et enfin l’équité à travers la diversité et la rémunération » détaille Claire Mouchotte, Analyste ESG chez Sycomore Asset Management.
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Des facteurs d’attractivité et de rétention clés
A l’occasion en particulier de la décision de quitter un territoire, les entreprises doivent pouvoir répondre à plusieurs interrogations : "Comment cette décision sera-t-elle annoncée aux salariés et à leurs représentants ? Existe-t-il des espaces de dialogue afin d’identifier des solutions et des accompagnements pertinents ? En matière de compétences, des mécanismes de reconversion ont-ils été mis en place ? Et de manière plus générale, quelles initiatives ont été prises avant de décider de supprimer des emplois ?", liste Claire Mouchotte.
A l’inverse, elle identifie plusieurs enjeux spécifiques dans le cadre d’une arrivée sur un nouveau territoire : "il y a des facteurs d'attractivité et de rétention clés : la culture d’entreprise, son engagement sociétal et parfois un travail à réaliser concernant l’image du secteur ou de certains métiers. Il sera important aussi de proposer une rémunération compétitive, de permettre de la flexibilité, de bonnes conditions de travail et enfin d’avoir un regard tout particulier sur les plans de formation dont l’apprentissage et l’alternance ». La pénurie de compétences peut d’ailleurs représenter un frein important au développement des entreprises cotées européennes. « Une entreprise européenne sur deux considère que la pénurie de compétences est un des défis les plus urgents à résoudre. Elle peut peser sur son rendement et sa capacité d’investissement. La formation des salariés est cruciale pour assurer une transition efficace vers les nouvelles organisations du travail », relève ainsi Claire Mouchotte.
Les transitions recèlent de forts enjeux de compétences
Les échanges au cours du deuxième atelier du groupe de travail ont ainsi mis en exergue les domaines de compétences dans lesquels les entreprises ont des besoins, tels que l'intégration de nouvelles technologies, la digitalisation, la maintenance des équipements automatisés, la gestion des flux numériques. "La transformation de leur modèle économique, liée à la transition écologique et énergétique, à l’image du passage du thermique à l'électrique dans l'industrie automobile, comporte aussi de très forts enjeux de compétences", ajoute Claire Mouchotte.
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Réaliser des cartographies des compétences
Dans cette perspective, "les entreprises peuvent réaliser des cartographies des compétences, identifier les écarts entre les qualifications actuelles de leurs salariés et au sein des territoires, et les besoins de l'entreprise pour son développement à court, moyen ou long terme, afin d’élaborer des plans de formation, de rétention, de recrutement pour – potentiellement – limiter les besoins en mobilité", précise-t-elle. L’approche doit être localisée et concertée, fondée sur des partenariats au sein du tissu économique et social local, notamment pour que tout le bassin d’emploi bénéficie des investissements réalisés.
L’analyse de la gestion du capital humain par les entreprises se fonde naturellement sur des indicateurs clés. Claire Mouchotte en identifie quelques-uns : le pourcentage d’employés formés, le nombre d’heures moyen de formation par employé et par an, complétés par des informations qualitatives, telles que la distinction entre les formations obligatoires et des formations plus professionnalisantes, ou concernant la mobilité et la promotion interne, mais aussi des éléments sur l’écoute et la satisfaction des employés, et la présence d’actionnariat salarié ou d’autres mécanismes de partage de la valeur qui permettent d’associer les employés au projet.
En partenariat avec Sycomore AM
Source: www.linfodurable.fr
